设计师相关岗位的招聘

作者：CK | 时间：2010-03-15　下午 01:03:59

　　今天有朋友和我聊他招聘的事情，看看有什么建议，我仔细想想，写下来。
一般招聘基本上都是三个步骤：
1． 人事第一次初试。
　　这时候基本上都是人力资源的同事去挑简历，或者是刷简历，剔除不合适的。
　　合不合适，是看岗位职责的必要要求，或者基本点。
　　这个必要要求是从公司这个职位的从业人员的共性出发的。

2． 专业方面的复式。
　　专业性方面的测试相对来说比较容易，因为从作品，或者现场沟通都很容易了解到。
　　需要注意的重点是，不要把眼光放在专业上，刚才说了专业还是比较容易看出来的，如果看不出来，那是招聘者的问题了。可以多和受聘人聊聊行业相关的东西，理念，原理，互联网行业的最近的发生的事情，听听他的看法，让他说一些他最近关注的东西。如果他有博客可以留下地址，多看看。同样的，也可以去留意下其他的，比如：他关注的QQ群，他豆瓣的小组，开心网，他的照片地址，当然前提是他公开的信息。
　　这样做的重点是你可以全方位的了解这个人，因为他的性格，或者对一些事情的看法都可以影响到以后的工作。
　　面试的时候喜欢受聘者某一点，但是因为喜欢的这一点，可能会对你的判断有影响，会让你有先入为主的想法。可以多想想喜欢的这一点的反面是什么，一般情况下，一个人的优点就会带来他另外的缺点。

3． 人力资源总监级别的复试。
　　这里关注的重点，是设计师职业规划，人品，性格等方面的考虑。
　　重点是确定这个人是否适合公司。招聘一个人不是看他有多出色，是看他多适合公司。
　　比如分析他的性格，性格是不是和公司的文化比较接近，或者看是否和老板或者他的直属上司相匹配。性格的反差常常会影响到工作的结果。

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  1. admin 说：
    2010年03月15日于14:45

    MSN讨论的全发上来

    LV 说:
    这时应注意具体到我做的工作，而不是我们
    这一点指什么知道吧

    CK 说:
    就是面试者的具体工作吧

    LV 说:
    对
    要强调这个人的职能
    他在整个事件中的作用

    CK 说:
    恩

    吕媛 说:
    STAR的意思就是要具体
    只有通过很具体详细的描述 才能判断出真伪
    因为很少人会撒谎的天衣无缝的

    CK 说:
    恩
    具体的，比如我做一个项目的时候具体的描述？

    吕媛 说:
    而且不同公司氛围的招聘很不一样

    CK 说:
    恩

    吕媛 说:
    是啊 当是为什么要做这个项目 situation 任务是什么？ 你的行为 结果， 比如说一个很重视创新的公司和一个只跟随的公司，招聘就完全不同。客观来说，比如你吧，你可能是比较注意学习新事物的这样的人。

    CK 说:
    恩

    吕媛 说:
    但是对你们公司来说 你并不是最佳的
    因为你的创新对你们公司不会有什么价值 而你的创新只会造成你在这个岗位上的不稳定性

    CK 说:
    明白

    吕媛 说:
    还有如果公司不是最好的 就最好不要去选特别出色的人
    也会造成离职率加大

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